Govoriti o Zakonu o radu, a ne spomenuti prava iz radnog odnosa je prosto nemoguće. Kada pomenemo Zakon o radu obično se tu sukobljavaju dva interesa to je interes poslodavaca i interes radnika.
Zakon o radu je u svojim opštim odredbama definisao uopšte o radnim odnosima i naravno neminovno je propisao i prava i obaveze kako poslodavaca tako i radnika. Jedna od najznačajnijih segmenata ovog zakona su odredbe koje se odnose na ostvarivanje prava i obaveza radnika iz radnog odnosa. Radnik je zakonom o radu zaštićen u mnogim svojim segmentima kako u pogledu ostvarivanja svojih prava tako i u pogledu definisanja organa koji odlučuju o pravima iz radnog odnosa. Stari zakon o radu u odnosu na novi zakon o radu je u mnogome bio destruktivan ali istovremeno i davao širok dijapazam prava radnika u odnosu na društveno-politički sistem koji je bio na snazi u to vrijeme. Novim zakonom o radu se pravo radnika pokušava usmjeriti ka mirnom rješavanju bez sudskih sporenja ili pak da se oni smanje u što je moguće manju mjeru. U situaciji normalnih društveno-ekonomskih odnosa u razvijenim društvenim sistemima ovaj način rješavanja radnih sporova je afirmativan. Svaki ozbiljniji poslodavac ima interes da se sto manje spori sa radnicima s obzirom da je prioritetan interes tih poslodavaca da organizuju proces prizvodnje, stimulišu radnike kako bi davali sto više rezultata u obavljanju svojih poslovnih aktivnosti. Posebno je to evidentno u današnjim ekonomski razvijenim sistemima gdje potražnja za radnom snagom prelazi cifre i preko milion potrebnih radnih mjesta što u jednom segmentu ugrožava kompletnu privredu tih razvijenih sistema. U prevodu to znači da je sve veća potreba za kvalifikovanom radnom snagom a to znači i veća potreba da se izbjegavaju sporenja poslodavaca i radnika. U tim sistemima su veoma razvijene i sindikalne organizacije koje kroz svoje programe na kvalitetan nacin zastupaju prava radnika. Ne postoji niti jedan sukob između poslodavaca i sindikata da poslodavci nisu postupili po zahtjevimna istaknuti od strane sindikata koji su dosta razumniji nego u nerazvijenijim društveno-politickim sistemima. Vodeći se tim trendovima i Zakon o radu u BIH je doživio reformu u smislu zaštite prava radnika i načina njegovog ostvarivanja. Tako o pravima i obavezama radnika iz ugovora o radu se odlučuje u skladu sa zakonom o radu, kolektivnim ugovorom i drugim propisima poslodavca, koje donosi poslodavac ili drugo ovlašteno lice statutom ili aktom o osnivanju. Iz ove odredbe se vidi da je kolektivni ugovor važan pravni akt u kome se podrobnije razrađuje način ostvarivanja prava radnika.
Zbog toga i postoji velika borba za donošenje što kvalitetnijih kolektivnih ugovora, s tim da napomnjem da ti kolektivni ugovori moraju sagledavati stvarnu mogucnost državne ekonomije. Kad to kažem mislim na činjenicu da je u BIH trend donošenje političkih kolektivnih ugovora gdje postojeća vlast da bi izašla u susret sindikalnim organizacijama pristaje na potpisivanje kolektivnih ugovora u kojima se utvrđuju prava koja prevazilaze stvarne ekonomske mogućnosti BIH. Ono sto je bitno napomenuti je da zakonom o radu predviđa da u ostvarivanju pojedinačnih prava iz radnog odnosa radnik može zahtijevati ostvarinje tih prava od poslodavca, pred nadležnim sudom i dr organima, a sve uskladu sa ovim zakonom. Iz ove odredbe zaključujemo da radnik gro svojih prava ostvaruje pred sudom i da je to zadnja instanca pred kojim radnik može zaštiti svoja povrijeđena prava iz raznih oblasti radnog odnosa. Također osim sudske zaštite radnik moze iskoristiti i neke druge upravne organe, a kao prioritetne ističem nadležne inspekcije rada. Inspekcije rada u FBIH su organizovane na području kantona ali i Federacije BIH. Najoperativniji upravnoi organi su kantonalne inspekcije rada koje vrše kontrolu poslodavaca u oblasti primjene kako Zakona o radu tako i kolektivnih ugovora. Ukoliko je radniku povrijeđeno neko njegovo pravo iz radnog odnosa on se može obratiti inspekciji rada koja putem inspektora djeluje izlaskom na licu mjesta i vršenjem kontrole. Inspektor ima nadležnost da poslodavcnu naloži da ukloni određene nedostatke ali istovremeno može i konstatovati određene nedostake. Ono sto inspekcija rada djelotvrono može djelovati jeste izricanje novčanih kazni u obliku prekršaja. Međutim iz mog iskustva to nije dovoljno da bi radnik u cjelosti ostvario svoja prava. Naravno u svojoj praksi u radnim sporovima koje sam vodio kao ključni materijalni dokazi su bili nalazi inspekora rada kojima sud daje posbenu pažnju i čija mišljenja imaju poseban značaj. Međutim, zakon o radu tome nije posvetio posebnu pažnju jer je ta nadležnost regulisana posebnim zakonima o inspekcijama.
Ono što je bitno a u čemu Zakon o radu posvećuje ozbiljno paznju jeste tzv pokuŠaj mirnog rješavanja spora. U odnosu na stari zakon o radu a kada je pravo radnika povrijeđeno, on je dužan da u roku od 30 dana od dana kad mu je povrijeđeno pravo se obratiti poslodavcu u formi prigovora ili žalbe na što je poslodavac dužan odgovoriti bilo pozitivno ili negativno. Ukoliko poslodavac ne odgovori na podnesenu primjedbu – prigovor tada radnik u roku od narednih 90 dana podnosi tužbu kod nadležnog suda. Ovo je nesto novo u donosu na stari zakon o radnim odnosims je da su rokovi imperativnog karaktera. Ukoliko radnik ne iskoristi ovo pravo kako je to zakon definisao, tada dolazi do gubitka prava na podnošenje tužbe a to moze izaizvati ozbiljnu materijalnu štetu za radnika cije je pravo povrijeđeno. Naravno da poslodavcu koji ima ozbiljan pristup u obavljanju svoje djelatnosti je u interesu da spor riješi mirnim putem. U zadnje vrijeme sve više je sporova koji se rješavaju mirnim putem jer je to u interesu i radnika i poslodavca. Također novi zakon o radu daje mogćunost da poslodavac i radnik prije pokretanja tuzbe se mogu dogovoriti o mirnom rješavanju spora. U principu ovo nije neki novitet, ali mu zakon o radu posvećuje posebnu pažnju.
Bitno je napomenuti da u slučaju statusnih promjena poslodavca obaveza poslodavca prema radnicima prelaze na tog novog pravnog subjekta a sve da bi se zastitila prava radnika.
Kao i u svim drugim potraživanjima zelim istaći da je bitno pomenuti i zastaru novčanih potraživanja iz radnog odnosa. Tako sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarijevaju u roku od 3 godine od dana nastanka obaveze. Zbog toga prilikom podnošenja tužbi za ostvarivanje prava iz radnog odnosa obično se novčana potrazivanja potražuju u zadnje tri godine od dana podnošenja tužbe. Mnoga potraživanja radnika su propala upravo što su zastarila nemarnošću radnika.
Iz naprijed navedenog se da zaključiti da Zakon o radu FBIH daje velike mogućnosti radnicima za ostvarivanje njihovih prava, s tim da treba napomenuti da svijest poslodavca i svijest radnika mora biti na tolikom nivou da se što manje prava radnika potražuje putem sudova a što više putem mirovnih misija između poslodavaca i radnika.
Autor: poduzetnice.ba
