Kada govorimo o Zakono o radu, obično u svjesti većine ljudi je da se radi o zakonskom propisu koji isključivo štiti prvo radnika. Takva predodžba o ovom Zakonu je pogrešna. Zakon o radu uređuje oblast iz radnih odnosa, ali pritom na jednak način štiti prava i radnika i poslodavca. Ukoliko bi bilo drugačije onda bi takav zakon imao za posljedicu drastično kršenje prava iz radnih odnosa.
Zakon o radu osim odredbi koje se tiču uređenja odnosa na relaciji poslodavac – radnik daje i obavezu zaključenja kolektivnih ugovora između poslodavaca i sindikata koji dodatno štite prava i radnika, ali i poslodavaca. Sama riječ ugovor znači obostrani, uzajamni dogovor o bitnim pitanjima koje nije uredio sam zakon, ali rješenja ne mogu biti kontradiktorna u odnosu na odredbe Zakona o radu.
Mnogi poslodavci se susreću sa ozbiljnim problemom, a to je kako dati otkaz , a da se pri tome ne prekrši Zakon o radu i da se izbjegne da spor pokrenut pred sudom od strane radnika ne bude riješen u korist radnika i time nanese ozbiljna materijalna šteta poslodavcu. Svakodnevno se poslodavci susreću sa radnicima koji izbjegavaju svoje radne obaveze nemarnim ponašanjem, odbijanjem radnih zadataka, nedolaska na posao, krađa repromaterijala, nestručno obavljanje poslova i sl. Poslodavac obično lako sazna za određenu povredu od starne radnika i ono što prvo uradi jeste da bez bilo kakve procedure napiše riješenje kojim otkazuje ugovor o radu, uruči ga radniku, izvrši odjavu i misli da je sa tim završio taj postupak. Međutim, za kratko vrijeme od strane radnika se dobije zahtjev za zaštitu prava iz radnog odnosa, a kada poslodavac ne odgovori ili negativno odgovori onda i od suda se dobije tužba na odgovor, obično sa zahtjevom za izdavanje rješenja o mjeri osiguranja kojom se traži vraćanje radnika na posao i naknada štete. Poslodavac se obično obrati advokatu koji predmet uzme u rad, da odgovor na tužbu, održi se ročište, ovlašteno lice poslodavca se pozove kao svjedok na ročište gdje obično pokušava reći sudu da je on otkaz dao zato što je radnik nešto uradio pogrešno. Problem nastaje kada ga sud ili advokat suprotne strane počne pitati kako je dao otkaz, je li proveo kakvu proceduru, ima li pravilnik o radu, je li radniku dozvolio da se očituje na dati otkaz i sl. Tog momenta poslodavcu počinje biti jasno da će parnicu izgubiti. I stvarno, nakon kratkog vremena poslije ročišta advokat ga zove i kaže: “Dobili smo rješenje kojim se radnik vraća na posao do okončanja sudskog spora.” Poslodavac se počinje buniti, advokat piše žalbu, agonija se produžava narednih mjesec ili dva , ali nakon nekog vremena advokat ponovo zove i kaže odbijena nam je žalba. Neki advokati savjetuju klijenta da mirnim putem vrati radnika na posao, a neki to prešute, pa se za kratko vrijeme od izvršnog djela dobije prijedlog za izvršenje kojem se nalaže poslodavcu da vrati radnika uz prijetnju izricanja kazne. Opet se ulaže žalba, ali na kraju se od strane suda poslodavac prisili da radnika vrati na posao. Kada se saberu do sada učinjeni troškovi postupka koje je poslodavac platio vidjet će se da oni iznose dvije ili tri plaće istog radnika. Radnik se na posao vraća, ali se parnica nastavlja i traje oko jednu godinu, sa rezultatom da se rješenje o otkazu poništava, jer poslodavac nije na zakonit način proveo proceduru otkaza. Takav jedan postupak košta oko tri do pet plaća istog radnika pa i više. Naravno, poslodavcu je nanesena velika materijalna šteta koja se ogleda kako u troškovima postupka tako i u poremećenom odnosu na relaciji radnik-poslodavac. Taj radnik više nikada neće od sebe davati maksimum čime njegov rad postaje nerentabilan. Takav jedan spor utječe negativno i na ostale radnike. Osim da otkaz bude upozoravajuća mjera i za druge uposlenike ona postaje destimulirajuća za poslodavca.
Ovo sve pišem iz razloga da pokažem koliko je bitna ova tema o kojoj želim napisati par redaka.
Da bi poslodavac izbjegao ove nelagode on mora prvo uspostaviti zakonitu regulativu načina otkaza ugovora o radu. Ukolika firma ima uposleno više od 15 radnika ona je dužna donijeti Pravilnik o radu.( Član 107. Zakona o radu) Ovim podzakonskim aktom se uređuje oblast i disciplinske odgovornosti, mada se može donijeti i poseban Pravilnik o disciplinskoj odgovornosti. U tom pravilniku se uređuje kako i na koji način se radniku daje otkaz ugovoda o radu. Može se predvidjeti i formiranje disciplinske komisije, ali ovo se može dati i nadležnost direktora da obavi postupak disciplinske odgovornosti. Ono što je bitno jeste da se u Pravilniku tačno precizira šta spada u lake, a šta u teže povrede radne obaveze. U mojoj praksi je česta pojava da poslodavci imaju pravilnike izuzetno ozbiljno napravljene, ali su oni šablonski napravljeni reda radi da ih poslodavac samo ima. To je jedna pravna neozbiljnost stručnih lica koji pripremaju te pravilnike, a da poslodavca nisu educirali kako primijeniti taj pravilnik. Poslodavci moraju obratiti pažnju ne samo na ove pravilnike nego i na sve druge koje po zakonu moraju imati, posebno na njihovu primjenu. Pravilnici se usvajaju da bi se primjenili, a ne da budu čisto radi forme.
U postupku davanja otkaza je bitno je da poslodavac na jasan način dokaže da je radnik učinio određenu povredu radne dužnosti, pod čime se podrazumjeva da se izvedu određeni dokazi kao što je iskaz radnih kolege ili nekih trećih lica, dokaza o otuđenju robe, dokaz o neopravdanom odsustvu sa posla i sl. Naravno, nakon što se izvedu ti dokazi, radniku se obavezno mora dati mogućnost izjašnjenja na te okolnosti (članom 90 Zakona o radu je predvđeno da ako poslodavac otkazuje ugovor o radu zbog ponašanja ili rada zaposlenika, obavezan je omogućiti zaposleniku da iznese svoju odbranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini). Ako ima sindikat u firmi, a obavezno ja da se organizuje ako firma ima više od 15 radnika, onda predstavnicima sindikata se mora dozvoliti da učestvuju u postupku disciplinske odgovornosti.
Zakon posebno štiti sindikalnog povjerioca na šta poslodavac mora obratiti posebnu pažnju ( u članu 93 Zakona poslodavac, samo uz prethodnu saglasnost federalnog ministarstva nadležnog za rad može otkazati ugovor o radu sindikalnom povjereniku za vrijeme obavljanja njegove dužnosti i šest mjeseci nakon obavljanja te dužnosti).
Zakon o radu je u odredbi člana 88 utvrdio mogućnost otkaza ugovora o radu bez poštivanja otkaznog roka. Kada se utvrdi odgovornost i provede procedura onda se odluka o otkazu mora donijeti u pisanoj formi i odluka mora biti obrazložena (Član 94 Zakona o radu). Ovakva odluka se dostavlja uposleniku koji prije pokretanja sudskog postupka mora poslodavcu dostaviti zahtjev za zaštitu prava iz radnog odnosa (član 103 Zakona o radu). Poslodavac naravno obavezno odgovara na takav zahtjev gdje argumentovano dokazuje zakonitost otkaza.
Ova procedura se primjenjuje i kod firmi koje nemaju pravilnik o radu gdje svu proceduru provodi direktor firme.
Ukoliko se otkaz ugovora o radu radniku da na ovakav način, zasigurno je da poslodavac neće snositi bilo kakve posljedice, jer se ovakav otkaz smatra zakonitim.
Autor: poduzetnice.ba
